«Красный флаг» номер один — это выявленная на собеседовании склонность к конфликтам и спорам. Сразу 83% работодателей выделили это свойство личности как повод перестать дальше рассматривать кандидата на вакансию. Интересно, что чаще всего внимание на это обращают HR-эксперты, которые в последний год в основном подбирали персонал на вакансии в строительстве (92%), маркетинге (90%) и ИТ (89%).
Один из трендов современного рынка труда — это забота работодателей о комфортной атмосфере внутри коллектива, создание таких условий, в которых сотрудникам не придётся тратить свою энергию и время на разрешение конфликтных ситуаций. Именно поэтому рекрутеры обращают столь пристальное внимание на склонность кандидатов к конфликтам и спорам: появление такого человека может сломать выстроенные отношения в команде и повлиять на её продуктивность. Конфликтность — это мягкий навык, свойство личности с отрицательным знаком, и многие рекрутеры справедливо отмечают, что “перевоспитать” даже сильного эксперта, который нужен компании, сложнее, чем обучить его тем или иным профессиональным навыкам, — комментирует Марина Хадина, директор по развитию СРМ-системы Талантикс.
На втором месте оказалась частая смена работы соискателем — такие кандидаты вызывают вопросы у 79% работодателей. Обычно это компании, которые активно открывают вакансии для специалистов в сферах «Транспорт, логистика, перевозки» (87%), «Маркетинг, реклама, PR» (87%) и «Финансы, бухгалтерия» (84%). По мнению большинства рекрутеров, частая смена рабочих мест (или джоб-хоппинг, от англ. job hopping) характеризует кандидата как ненадёжного.
«В то же время, международная практика показывает, что джоб-хоппинг является трендом среди миллениалов (рождённых с 1981 по 1996 год) и зумеров (рождённых с 1997 по 2012 год). Прошли времена, когда человек трудился в одной компании всю свою жизнь. Сегодня средний цикл работы на одном месте составляет около двух лет. Работники не горят желанием строить свою карьеру исключительно в рамках одной компании, многие регулярно меняют места трудоустройства ради более высокой зарплаты, перспектив, опыта и интересных проектов, тем более рынок труда этому благоволит. У соискателей есть широкий выбор вакансий, причём часто даже не требуется профильный опыт работы — легко начать новую карьеру с нуля», — добавляет Марина Хадина.
Негативные высказывания в адрес бывших коллег отталкивают 77% работодателей. Чаще всего этот фактор связан с подбором маркетологов (90%), бухгалтеров (87%) и ИТ-специалистов (86%). Появление такого сотрудника может поставить под угрозу комфортные отношения в команде и нанести вред имиджу компании.
Помимо личностных качеств работодатели обращают внимание на поведение соискателей в Рунете (41%), отсутствие релевантного опыта (34%) и белые пятна в резюме (31%). К мониторингу социальных сетей кандидатов прибегают, когда ведётся подбор специалистов по маркетингу и продвижению бренда продукта (53%), а реже — при найме на позиции высшего и среднего менеджмента (24%).
Меньше всего вопросов у рекрутеров (по 3%) вызывают слишком большой для позиции профессиональный опыт кандидата (сказывается тренд расширения возрастных когорт найма), отсутствие фото в резюме и хобби, которое отнимает много времени. Любопытно, что некоторые рекрутеры также скептично настроены в отношении соискателей, которые увлекаются нумерологией и астрологией.
Все “красные флаги” можно разделить на объективные и не очень. К сожалению, нередко соискатели попадают в стоп-лист из-за личных стереотипов рекрутера и нанимающего менеджера. А это существенно сужает воронку кандидатов и усложняет закрытие вакансии, особенно в условиях острого дефицита на рынке труда. Поэтому важно критично подходить к своему списку “тревожных звоночков”, ведь даже частая смена работы соискателя в какой-то ситуации может оказаться плюсом — например, благодаря полученному разностороннему опыту, — заключает Марина Хадина.
